회사와 인재

좋은 인재는 회사의 엄청난 자산이다. 그러므로 이들을 필히 잡아야 한다. 회사가 필요로하는 인재가 회사에 있다는 것은 회사로서는 엄청난 행운일 뿐더러 이는 돈으로 환산할 수 없는 회사의 자산이다.

구조조정이라는 것은 일반적으로 정리해고를 동반한다. 회사 비용 중에 가장 높은 위치를 차지하고 있는 것이 인건비로, 반 이상을 차지하며, 월급여 외에도 사무실 자리, 전기세, ... 기타 엄청난 비용을 소모한다. 따라서 효율적인 회사를 유지하기 위해서는 인건비 절감이 최우선일 수 밖에 없고, 인건비 절감은 정리해고를 동반할 수 밖에 없다.

비용은 돈으로 환산할 수 있지만 인적 자원은 돈으로 환산할 수 없는 것이 딜레마 이다. 개인주의 시대의 경영원칙에 나오는 말인 '당신은 당신이 정리해고한 사람들 만큼의 회사의 가치를 떨어뜨렸습니다'와 같이 가치를 떨어뜨린 것은 확실하지만 얼마나인지는 도무지 알 길이 없다.

하지만, 일반적으로 '객관적인 기준'을 적용할 수 없을 뿐이지, 대부분은 누가 팀에 도움이 되는지, 누가 해가 되는 지 잘 알고 있다. 그걸 객관화 할 수 있으면 그것 자체도 모순이 있긴 하지만 그건 논외로 하자.(시간 나면 간단히 언급할 수도 있긴 하다.) 다만, 객관화 할 수 없다면 당연히 문제가 된다.(노조가 어디서 파워를 얻는지 알 수 있다.)

만약 한 사람이 팀에 도움이 안된다면, 그에 대한 주요 책임은 안타깝게도 팀장에게 돌아간다. 그건 냉정하지만 현실이다. 팀장이라면 적어도 그에 맡는 일을 줄 수 있어야 하며, 그의 장점을 팀에 활용할 수 있어야 한다. 만약 그게 불가능할 경우에는, 그를 방출할 수도 있어야 하며, 그를 방출할 경우, 그에게 피해가 안가도록 해야할 '도의적'책임이 있다. '도의적'이라고 말하는 이유는 피해가 가더라도 그다지 법적으로 문제가 가지 않을 수 있기 때문이다.

'도의적인 책임'은 팀의 사기에 직접적인 영향을 미친다. 결국 팀장은 불가능해 보이는 문제의 해법을 찾아야 한다는 말이긴 하다.

이러한 법적, 도의적인 문제를 해결하기 위해서 팀장이 할 수 있는 가장 편한 방법은 '모든' 팀원에게 정리해고의 가능성을 열어둬야 하고 정리해고를 할 때, 노조의 반발을 최소화 해야 한다. 이러기 위해서는 많이 사용되고 있는 '공포조성' 방법이 최고다. 예를 들어 제비뽑기를 해서 한 명이 선택될 수 밖에 없다는 둥, 의미는 거의 없지만 계량화 할 수 있는 모든 수치를 가지고 해고의 기준을 삼는 등 (애초에 지각 회수가 다른 사람보다 한 두번 많다고 해서 그 사람이 팀에 기여한 것이 다른사람보다 적진 않다.) 말은 안되지만 '모든 사람에게 죄책감을 심어주는 일'을 해야 한다. 이게 성공을 하면 남아있는 사람은 해고되는 사람에게 대하여 미안한 감정을 가지게 되며, 공포감이 조성이 되어 회사가 던져주는 과제를 더욱 충성스럽게 해결하고자 하는 마음가짐이 생긴다.

이 방법의 가장 큰 문제는, 개인의 창의성이 말살되고, 회사가 원하는 '조직맨'이 탄생하게 된다는 것이다. 회사의 입장으로도 그다지 도움되는 직원이 되지 않는 것이다. 왜냐하면 새로운 아이디어를 발굴해서 제공하기 보다는 회사(사실은 인사권을 쥐고 있는 사람)의 눈치를 봐서 그의 눈밖에 나기를 꺼려하는데 모든 에너지를 쏟기 때문이다. 좋은 인재를 데려다 놓고 바보만드는 시스템이라고 보면 정답이다.

이 방법이 실패한다면, 아마도 그 직원은 둘 중 하나일 것이다. 애초에 회사의 능력으로써 길들일 수 없는 (다른 말로 하면 회사의 능력으로는 그 직원의 능력을 소화할 수 없는)사람이거나, 아니면 공포조성 방법을 쓰지 않더라도 이끌어낼 능력 자체 가 없거나. 둘 다 문제가 되는 것이, 공포감 조성 이후, 능력 되는 직원은, 다른 직장을 알아봐서 더 좋은 위치로 갈 것이다(능력되는 사람은 어디든 밥벌어먹을 수 있다.). 능력 안되는 직원은 무슨 짓을 하더라도 (계량적인 방법으로는 ) 그 사람의 무능력을 증명하는 방법이 없을 것이다.

결론은? 정리해고는 바보같은 짓이다. 정리해고라는 것은 회사가 직원들에게 제대로 된 성장 기회를 주지 못한다는 반증 밖에는 되지 않는다. 오히려, 회사가 직원의 능력을 제대로 활용하지 못하는데 있어서 뼈아픈 반성을 하고, 제대로 활용되지 않는 직원에게는 그 직원의 능력을 제대로 발휘할 수 있는 위치를 주지 못하는 것에 대한 보상을 해 줘야 할 수 있다. 그 보상이라는 것이, 자기 회사가 아닌 다른 회사라고 하더라도.(물론 이건 극단 적이란 것을 인정하긴 한다. 하지만, 그 정도 정성이 아닌 바에야 직원들로 부터 신뢰를 얻어내기가 매우 힘들 것이다.)